艾·里斯（AI Ries）与杰克·特鲁特（Jack Trout）在20世纪70年代提出著名的“定位理论”：定位要从产品开始，这里的产品可能是一种商品、一项服务、一个机构甚至一个人，但定位并不是我们对产品要做的事，而是我们对预期客户要做的事。
换言之，我们需要在预期客户的头脑里给产品定位，确保产品在预期客户头脑里占据一个真正有价值的地位。比起忙着规划有哪些产品，不如看自己的客户需要我们提供怎样的产品和服务。定位企业中的培训同理，比起忙着规划我们可以提供哪些培训、开展哪些项目，不如看组织需要培训提供什么产品，或者说，组织会认为什么样的培训更有价值？毋庸置疑，一定是能够为组织赋能，推动组织发展的培训。
从培训到赋能，变化的不仅是表面的字眼，更是工作的态度
例如，从“专业角度”看培训，关注的是动作和方式；从“客户角度”看培训，关注的是效率和成果。可能会有同侪疑问：“怎样的培训才能称为组织所需要，且对企业有价值的赋能？”我认为应聚焦在两个层面。
赋能员工，即帮助员工更好地胜任岗位 此处强调提升人的能力，引导员工的注意力到纵向和横向的能力提升上，锚定个人成长/发展的责任感和价值感。 赋能组织，即协助提升组织效能，实现组织目标 此处强调组织的能力发展，基于战略发展需求，优化运营系统，提升组织领导力，传播企业文化/价值观念，提高公司运营成效。
赋能组织、赋能员工，帮助企业在不确定的环境中寻找确定性，是未来培训的使命和责任。若想要落实以上定位和目标，作为培训管理、服务者，培训人必须掌握“培训+”的技能。
来源：培训杂志
