VUCA时代，全球供应链在“地缘政治+技术封锁”的双重压力下持续震荡，国内3C消费市场也在“补贴退坡、同质化红海、AI应用内卷”中瞬息万变。对于尚处在成长阶段的高科技公司而言，能否一边保持业务增长，一边迅速补齐组织能力短板，已成为决定“生死”的分水岭。

如此情况下，培训早不再是“按部就班”的人才发展标配，而是要让每一次赋能都与业务节拍同步，不仅提升员工胜任力，更应为组织构筑起“快反、快学、快赢”的敏捷机制，让业务在倍速变化中依旧保持方向感、节奏感和成本可控。

云鲸智能创新（深圳）有限公司（以下简称“云鲸智能”）立足家用机器人领域，致力于研发革命性科技产品，连续三年被评为中国科技机器人企业50强，连续四年登上胡润全球独角兽榜，服务全球超350万用户家庭。

但近年来，业务版图急速扩张，人力资源部门的定位需要兼顾“职能支持”与“敏捷驱动”，尤其是将宏观战略目标迅速拆解为可落地、可衡量的能力单元，并转化为精准的培训项目与实战任务，以系统性、高频率的“人才淬炼”，支撑前沿技术的攻坚与全球市场的开拓。

01 从“资源支持”转型“战略伙伴”

2025年2月，云鲸智能CEO张峻彬在业务战略会上促成了一个共识：“如果组织能力跟不上，战略只能是PPT。”如何在短时间内支持多个事业部排兵布阵，是摆在人力资源团队面前的巨大挑战。

为此，我们迅速锚定了三个关键问题：

· 组织缺口到底在哪里？是缺人、缺知识，还是缺体系？

· 培训能否在战略窗口期内创造价值？如果答案是“从长计议”，那就不是良策。

· 怎么证明培训不是“自嗨”？必须以业务指标给出“回声”。

事业部变革带来新局

传统的培养方式显然无法跟上业务扩张的速度，要完成从洞察到交付的闭环，就需要借助立体、有效的创新机制。事业部制由此而生，其目的是让具备独立生存能力的业务单元真正自主运营，而这一组织变革，也带来了各方面挑战。

组织：业务跨域协同，事业部上下一盘棋

事业部各自独立后，组织架构、业务流程及不同条线之间的配合都会面临“是否合理”的检验。不只需要解决部门“墙”和效率的问题，业务团队也需发挥出最大的战斗力，保证绩效达成。

人才：核心干部及业务骨干亟需快速补充

“单打独斗”不是干部的核心重点，复合型能力才是当下发展要务。成规模、体系化且能“听指挥、敢打仗、打胜仗”的干部队伍最为关键。另外，诸如扫地机、洗地机两个事业部仍在共用同一批算法、结构、供应链专家，资源容易拉扯。这印证了专业人才供给不足。

思想：全员强化经营意识，做好成本管控

在以往集团管控的工作模式下，不需要对大部分员工特别强调经营和成本意识。变革后，事业部成为利润中心，只做用户会买单的事，无效动作全部暂停，经营和成本立即变成了两座“大山”。必须通过产品创新找到利润增长点，构建技术壁垒，在保证质量的前提下进行成本管控。

跳出传统框架寻解法

人力资源团队打破传统培训思路，基于“短平快”的要求找准后续工作发力点。

指标握手  与事业部核心管理团队进行闭门会讨论，了解在组织变革下，事业部的业务策略关联哪些指标。要确保培训成效与业务指标强关联，避免“自嗨”，并且从事业部的战略锚定干部发展方向。

数据速读  快速对比过往几年的人才盘点、干部360评估和员工满意度调研数据，通过分析聚焦关键问题，明确各事业部管理团队缺失的能力，做到有数可寻、有图可依。

抽样访谈  通过访谈、 问卷识别管理者、业务骨干的需求， 分别梳理出“管理自我、管理团队、管理业务、管理协同”四大主题下的高频痛点。接着，与其领导达成共识，确保所设计的每个培训内容都有对应主题，且能够加速人才成长。

02 精简行动方案，加强培训针对性

明晰战略需求后，我们以解决问题为导向对方案进行精简，省去不必要的环节，只保留能迅速见“真章”的流程。

压缩时间冲刺业绩

以鲸将计划（青云班）为例，其中的“总监后备梯队建设”项目原为期6个月，这次被拆成90天，采取“6+1”作战的形式。

没有华丽的开营，也没有隆重的高管讲话，核心就是“把培训做成一次‘业务冲刺’，而不是‘项目’”。  

48小时访谈  采访云鲸智能的CEO、COO、CHO及业务VP时，我们只问一个问题：“如果明天就让储备总监顶岗，他最可能在哪个场景阵亡？”“向上对齐、目标解码、经营意识、排兵布阵、继任梯队、跨部门握手”等10个高频卡点场景被迅速提炼。

随后，人力资源团队结合业务规划的“轻、重、缓、急”再“砍一刀”，分为“Must（排兵布阵、经营意识、文化落地）+Should（跨部门握手、向上对齐、继任梯队）+Could（激励人心、目标解码、绩效改进、舒缓压力）”，设计6场高浓度的闭门课。

带问题作战   课前发布学习内容，统一作业模板，让学员带着问题来上课。

课中，充分利用3小时时间：40分钟拆解痛点，由业务VP亲自讲授真实案例；

50分钟速学工具，比如即学即用的云鲸管理模板；

60分钟开展实战演练，学员将技能内化成自己的行为；30分钟复盘总结。

答辩即交付  “+1”是CEO闭门会，即90分钟“战略答辩”。

学员依次汇报所形成的“战略地图、业务地图、人才地图”，CEO及COO现场“拍板”。

如此，可以倒逼学员把学习成果变成行动计划，确保各项业务有序推进且风险可控。

短时间、高强度的赋能虽然起到加速作用，但如何维持这个速度却更为关键。人力资源团队运用管理锦囊小杠杆，让管理赋能随时随地发生。

“管理锦囊小杠杆”

高效响应人才需求

在人才层面，随着事业部制的落地，我们对其要求瞬间从“单兵专家”升级到“全能特种兵”——既要懂产品、控项目，还得算ROI。过去为期6个月的专业深潜课程显然跟不上业务节拍，于是人力资源团队再次挑战，要在3个月内成建制输出40名兼具PM（项目经理）和PL（项目负责人）专长的复合型骨干。这便是“T效（提效）计划”。

“T效计划”三阶重点

“大咖”代替外聘  “T效（提效）计划”不再从外部聘请专家，而是由内部大咖各司其职。

聚焦“朴实”话题  PM需要在学习后用30分钟形成一页立项报告，PL则侧重于学习通过“用户故事（情感链接）”替代“功能服务”，赚得高回报率。

构建“2+1”微循环  每月组织2场2小时的“案例快闪”。同时，每月开展1场“实战答辩”。学员带着真实业务上台，现场过3关——“产品画布、研发风险管控、项目ROI速算”，不过关便“回炉重塑”。

03 萃经验为模型，上下闻令而动

敏捷响应组织，并不代表“接单”的服务模式，而是要做好两手准备。

一方面，重视平时的日常积累，保持常规培训动作，这是厚积薄发的基础；

另一方面，遇到临时、重要的任务时，不能墨守成规，而需精简方案，采取更高效的途径继续输出。

“冰冻三尺非一日之寒。”

从多次快速解决业务的临时性需求中，我们总结提炼出“5D快反模型”。

“5D快反模型”

其把培训从需求洞察到效果复盘的全过程拆成五个同频、同速、同责的步骤，每一步都对应一张检查单、一套模板、一份数据看板，确保任何临时性、加急式需求可以启动定制化赋能方案。

在机制之外，还需遵循三大经验，以进一步保障培训的快速响应。

其一，将“需求雷达”前置到业务例会。

其二，让“学习产品小组”成为业务标配。

其三，“复盘”跟紧业务，而非培训节奏。

当业务像火箭一样蹿升，培训要么成为燃料，要么成为负荷。回顾云鲸智能的多年实践，一年一度的“课程表”已不再是刚需，随战略脉搏跳动的“即时战斗”才是关键。只有把“需求感知—赋能设计—成效验证”养成肌肉记忆，培训便能真正成为业务增长的“加速器”。

作者：王慧  云鲸智能首席人力资源官

朱鹏程  云鲸智能人力资源总监

来源：培训杂志